许多劳动者所关心当下实际存在的问题，是在疫情期间员工能不能够获取到赔偿，这儿会通过进行梳理相应法律规定以及具体情形，来协助您清楚明晰知晓自身权利和利益。
疫情期间被辞退的赔偿问题
当用人单位于疫情期间单方面解除劳动合同之际，员工一般是拥有获取赔偿的权利的。按照人社部在2020年所发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，当企业受到疫情的影响而经营出现困难之时，应当优先借助与职工进行协商调整薪酬、轮岗轮休等这样的方式来稳定岗位，尽可能地避免实施裁员。
企业不可以单单凭借疫情当作理由随性地辞退员工，对于那些因为隔离治疗、医学观察或者是政府紧急措施从而没办法提供正常劳动的职工，企业不但得支付工作报酬，而且还不可以依据《劳动合同法》第四十条、四十一条来解除合同，要是企业违法解除，就得按照经济补偿标准的两倍去支付赔偿金。
协商降薪的合法性边界
企业受疫情影响的确能够协商调整薪酬，然而这必须依照合法程序来办。重点就在于“协商一致”，也就是说得跟员工展开充分的沟通，并且获取员工的书面同意。举例来讲，北京有一家科技公司在2022年5月的时候，由于业务停滞不前，在跟全体员工逐个协商并签订变更协议之后，实行了阶段性的薪酬调整。
要是企业没跟员工进行协商，只是凭借一纸通知或者邮件强行宣布全体员工降薪，那么这就属于单方面变更劳动合同，不具备法律效力。员工有权去要求补足工资差额，甚至于以此作为理由解除合同并且主张获得经济补偿。各个地方的劳动仲裁机构在审理这类案件的时候，核心审查点是有没有真实有效的协商证据。
员工被隔离期间的工资待遇
按照规定，对于新冠肺炎患者、对于疑似病人、对于密切接触者，在他们隔离治疗的期间，在他们医学观察的期间，企业应当视同提供正常劳动并且支付工资。这项规定同样适用于因为政府实施隔离等紧急措施致使无法上班的职工。上海的司法实践显示，这个期间工资应当按照劳动合同约定的标准全额支付。
隔离期结束之后，要是员工依旧需要进行治疗，那么就要按照医疗期相关规定去支付病假工资。比如说，广东省有明确规定，企业应当按照不低于当地最低工资标准百分之八十来支付病假工资。企业不可以在这个期间解除劳动合同，劳动合同到期的应当顺延至相应情形结束。
企业停工停产期间的工资支付
处于疫情期间企业出现停工停产状况时，工资支付存在不同情形，在一个工资支付周期之内，也就是通常所说的一个月时间之中，企业需要按照劳动合同所规定的标准来支付工资，超过了这个周期的话，要是职工提供了正常的劳动，那么工资是不可以低于当地最低工资标准的，就像在2023年，北京市的最低工资是每月2320元。
倘若职工未提供正常劳动，企业就应当发放生活费。生活费标准是由各省市作出规定的，像是江苏省规定为不低于当地最低工资的80%，然而天津市则明确是按照不低于本市最低工资标准的70%来支付的。企业需要留意，生活费发放一直持续到复工或者解除劳动关系。
疫情期间的工伤赔偿标准
如员工于工作期间感染新冠肺炎，被判定为工伤，那么依规享受工伤保险待遇。要是因工致残，像被鉴定为二级伤残，依照《工伤保险条例》，会从工伤保险基金获取 25 个月本人工资的一次性伤残补助金，且将按月获得本人工资 85%的伤残津贴。
若伤残津贴实际金额比当地最低工资标准低，那么由工伤保险基金来补足其中的差额。工伤职工当达到退休年龄去办理退休之后，就会停发伤残津贴，转而开始享受基本养老保险待遇。要是基本养老金比原来的伤残津贴低，那差额部分依旧有工伤保险基金来进行补足。
劳动争议的仲裁时效与处理
疫情具备对当事人申请劳动仲裁时效产生影响的可能性，因政府实施防控举措致使无法申请仲裁的，仲裁时效会出现中止的情况，从中止缘由消除之时起，时效期间持续计算，比如，劳动者本应在2022年3月1日之前申请仲裁，然而因隔离措施直至4月1日才解除，那么时效便顺延至4月1日之后。
若劳动人事争议仲裁机构自身因疫情缘故难以按照既定时间审理案件，那么其审理期限能够相应地进行顺延。在这一期间之内，建议劳动者优先借助电话、网络等途径向当地人社部门予以咨询或者投诉，同时要留意妥善保存好劳动合同、工资记录、沟通记录等相关证据。
在疫情那段时期之内，您有没有遭遇到薪酬或者合同方面所产生的纠纷，而最终是通过怎样的方式去解决的，欢迎于评论区之间分享您亲身相关的经历，如果您认为本文章是具备有帮助作用的，同样也请进行点赞予以支持。
